「フィードフォワード」とは?上手に部下を育てる上司が実践していること

2020年3月15日

綾人
こんにちは。綾人(@xjustchillingx)です。

もうすぐ新年度になり、新しく社会人になる方が増えますね!

そこで突然ですが、今社会人の方はこんな悩みを持ったことはありませんか?

部下が言うことを聞いてくれない
新しく来た後輩を育てる自信がない


今日はこんな悩みを抱えている方のために、「上手に部下を育てる上司が実践していること」について紹介していこうと思います。

以前こんなツイートをしました。

「フィードフォワード」と「フィードバック」の違いを知ることで、あなたの上司・先輩としての実力は確実に上がり、部下・後輩からの信頼も大きく飛躍します

それではまず、「フイードフォワードとは何か」について見ていきましょう!

フィードフォワードの意味

フィードフォワードとは、一言で表すと「未来を軸にした解決方法」です。

良く聞く言葉としてフィードバックがありますが、これと対を成す言葉になります。

ココがポイント

・feedback⇒feed(与える)back(後ろ・戻る)

・feedforward⇒feed(与える)forward(前方・進める)



フィードフォワードは、現代社会における人材育成に効果的な手法として、大手企業や数多くの人材育成セミナーなどでも取り組まれています。


それでは何故、これを心掛けると人材育成に効果的なのかを説明していきます。

フィードフォワードのメリット

フィードフォワードのメリットは3つあります。

フィードフォワードのメリット

  • 自主性の確立
  • 受け入れられやすい
  • 上司自身の成長にも繋がる

自主性の確立

フィードフォワードのメリットは「相手に自主性を持たせること」にあります。
これはフィードバックのように問題点の指摘をするのではなく、「解決策」にフォーカスすることで、具体的な行動指針を示すことができるためです。

しかし、この時に気を付けることがあり、解決策をそのまま提示するのではなく、あくまでも相手に主体性を持たせるためのアドバイスをするということを理解しておく必要があります。


相手の意見を尊重し、「何がダメだったか」を基準に話をするのではなく、「何をすれば解決に繋がるのか」を基準に話を進めることで、相手自身に答えを導かせるように促していきます。

意見が受け入れられやすい

そしてフィードフォワードが効果的な理由がもう1つあり、それは「批判をしないこと」にあります。
部下が失敗したときに

何故こんな失敗をしたんだ!


と、怒ってしまいがちですが、これでは部下は委縮してしまい、自信を無くしてしまいます。

これでは例え正論を言っていたとしても、気持ちの面で抵抗感が生まれてしまいますね。

そして、これでは部下の物事に対する判断基準が上司ありきになってしまいます。

「育てる」というのは、「1人で物事を正しく判断できる状態」にすることでもあります。

上司の価値観や判断基準を押し付けるのではなく、部下が受け入れやすい言い回しをすることで自主性を促し、様々なケースに対する対応力の向上に期待できます。

上司自身の成長にも繋がる

組織の中で上に行けば行くほど、誰かに指摘される機会は減っていきます。

そういった中で自分以外の視点に立ち、一緒に課題と向き合うことは、上司も新しい価値観を生むことができます。

更に課題を共有し、一緒に思考を交錯させることで、部下からの信頼にもつながっていきます。

フィードフォワードのデメリット

フィードフォワードにもデメリットがあります。

それが次の3つです。

フィードフォワードのデメリット

  • 意見を一致させるまでに時間が掛かる
  • 具体性に欠けることがある
  • 結果が伴わないとただの理想論になる

意見を一致させるまでに時間が掛かる

フィードバックは過去を軸に話を進めるため、そこには「事実」が存在します。

そのため、「事実」という共通認識をお互いが持ちながら話を進めることが出来ます。

しかし、フィードフォワードは未来に軸を置くため、「事実」ではなく「想像」を基に話を進めます。

共通認識が無い状態で話を進めるためには、お互いの価値観や信頼関係が無いとどんなに前向きな話の進め方をしようと、意見を一致させるまでに時間が掛かります。

下手をすると意見が割れて収拾がつかなくなる、なんてこともあり得ます。

また、フィードバックであれば一方的な伝達で済むため、意見を一致させずとも速やかに行動に移させることが可能です。

フィードバックに比べ、フィードフォワードは初動が遅くなる傾向にあるのです。

具体性に欠けることがある

上項で「想像」を基に話を進めるということに触れましたが、頭の中だけで進めると具体性に欠け、行動に結び付きにくいまま話が終わることもあります。

話をしている時はお互いポジティブな気持ちで進めることが出来ていたのに、話が終わってみれば「結局何すればいいんだっけ?」みたいな状態になることも少なくありません。

フィードバックは既に出てしまっている結果を基にしているため、明確な改善点を考えることが出来ますが、フィードフォワードはあくまでも想像の範疇の話になるので、明確な改善点を考えるのが難しい時もあります。

しかし、想像から話に入ったとしても、「具体的な行動は何をするか」という着地点を決めることを忘れないようにしてください。

結果が伴わないとただの理想論になる

フィードフォワードの難点は、あくまでも「未来」を軸にしている以上、結果が必ずしも想定通り行くわけではありません。

上司が良いアドバイスをしても、結果が伴わない事は珍しくないでしょう。

一番厄介なのは、この「珍しくない状態」に慣れてしまうと、結果が伴わないことに抵抗が無くなっていきます。

風呂敷を広げるだけ広げて畳まないというのは、信頼を損ねる事にも繋がります。

未来についてポジティブで理想的な解決策を練ることは決して悪い事ではありませんが、「理想ばかり語って行動が伴わない」なんてことにならないように、解決策を計画的に進めるための具体的な行動目標も考えていく必要があります

フィードフォワードとフィードバックの違い


ここからは、フィードバックとの違いを比較しながら説明していきます。

フィードバックとの違い

  • 視点の違い
  • 思考の違い
  • 姿勢の違い

視点の違い

これは何度も出てきたことの繰り返しになってしまいますが、重要なことなのでもう一度繰り返します。

視点の違い

・フィードバック⇒過去の出来事に対して話す。

・フィードフォワード⇒未来の展望に対して話す。

過去の出来事に対して話をするということは、既に起きてしまったことに会話の内容が集中します。

しかし人を育てるというのは、将来こうなって欲しいという理想に基づいているものですし、本人も目指すべきビジョンが存在するはずです。

その場合、向かう先は未来なのに、話す内容は過去の事についてと、ジレンマが生じてしまいます。

教育をする上で過去の事例に学ぶことも大事ですが、過去に囚われることは避けなければなりません。

過去を教訓にすることはできても、過去に向かうことはできないことは心に留めておきましょう。

思考の違い

これは解決策を考えるときに、どういった部分から切り込んでいくかの話になります。

思考の違い

・フィードバック⇒過去に起きた出来事の、マイナス部分から考える。

・フィードフォワード⇒未来に展開したい、プラス部分から考える。

フィードバックは過去に起きた出来事のどういう部分がダメだったか、どうすれば良かったかなど、ダメだった部分から修正方法を考えます。

そのため、行動をした本人としてはダメ出しから話が始まり、どうしてもモチベーションが低下してしまうので、メンタルなどのアフターケアをしてあげないと、本人の自信の喪失にも繋がります。

しかし、フィードフォワードは失敗してようが成功してようが、「今後どうしていくか」という部分に焦点を当てていくので、ダメ出しを怖れてモチベーションが下がることもなく、むしろ「今度は上手くやらないと」と本人のモチベーションを上げつつ、ポジティブな気持ちで改善点を見つけていくことができます。

姿勢の違い

最後に解決策を考えていく上で、どのようにお互いの気持ちが変化していくかの話になります。

姿勢の違い

・フィードバック⇒受動的

・フィードフォワード⇒能動的

「与える」という意味の「フィード」が付いているこの2つの言葉は、1人だけでは成り立ちません。

そのため、過去の指摘から始まるフィードバックは、必ず本人が受動的な姿勢からスタートします。

反対に、「これからどうしていくか」を最初に切り出すフォードフォワードは、まずは本人の意思を確認することから始まるため、能動的な姿勢でスタートさせることができます。

まとめ

フィードフォワードは、「未来に向けた解決策」を基に、実際に行動を起こす側に主体性を持って取り組んでもらうための手法です。

フィードフォワードとフィードバックを、状況に応じて使い分けることで良い相乗効果を生むことが出来ます。

どちらの方法で解決策を練っていくとしても、使い方やその場面を間違えるとかえって状況が悪くなる恐れがあるので、まずはアドバイスをする側が正確に状況判断をし、相手にとって最善は何かを考えましょう。

共に悩み、共に理解を深めていくことでビジョンを一致させ、そして良い結果に繋がった時、上司としての能力も上がり部下からの信頼も寄せて貰えます。

独りよがりのアドバイスをして自己満足の世界に浸らないことが、上手に部下を育てるためになりよりも大切なことです

いきなりフィードフォワードを取り入れるのが難しい」という方も多いと思いますので、そんな方により詳しく理解できるオススメの書籍を紹介しておきます。

いつも結果を出す部下に育てるフィードフォワード

作者:久野和禎 (ひさの かずよし)
出版社:フォレスト出版
発売日:2018/7/6

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それでは!

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